La guía gerencial del Coaching


 
 

por Estrella Vázquez

Te voy a platicar sobre el libro La guía gerencial del coaching de Anne Loehr y Brian Emerson, ya que es algo que se ha puesto muy de moda últimamente y algunas empresas ya lo están empleando.

Si bien para dar un proceso de coaching ejecutivo requerimos de una persona certificada, tú como gerente también puedes utilizar ciertas partes de la metodología que te ayudarán a evaluar el desempeño de tus colaboradores y ayudarlos a reforzar o a redirigir su desempeño.

A continuación te voy a platicar algunas de las partes que debes tomar en cuenta para estas sesiones.

1.- Diálogo: Debe haber una conclusión mutua. De hecho el que más tiene que hablar es tu colaborador, ¿qué quiere decir? Que tú le tienes que realizar preguntas para generar conciencia y así saber cómo ve el problema, una situacion determinada, qué es lo que lo está limitando o qué es lo que le gusta. La idea es que cambies el enfoque de una retroalimentación, es decir debes de ser un facilitador del conocimiento para tu colaborador.

2.- Amabilidad: Debes tener un genuino interés por tu colaborador, que él verdaderamente vea que te interesa hablar y llegar juntos a un buen resultado. Recuerda que en el proceso de coaching tú no eres el responsable de resolver el problema, es tu colaborador el que debe de encontrar las respuestas a las preguntas y generar sus propios planes de acción, pues esto lo responsabiliza de entrar en acción con lo que él dijo.

3.- Generar conciencia: Con base en las preguntas, debes hacer que tus colaboradores se den cuenta de qué es lo que está ocurriendo. Es importante que tú no los juzgues y llegues con la solución o con un diagnóstico de lo que está sucediendo, más bien deja que ellos hagan sus propias conclusiones.

Ahora, te voy a hablar del método y de los pasos que debes de seguir

  • Debes de buscar qué es lo que está sucediendo
  • Investiga cuáles son las necesidades de tus colaboradores, cuáles son sus objetivos personales y profesionales y ver si el camino que están siguiendo va por la misma línea.
  • Tu colaborador debe generar su propias soluciones
  • Asegúrate de crear un plan de acción específico en el cual se diga paso a paso qué es lo que va a hacer y garantiza que vaya haber acción. Esto lo vas a hacer con base al seguimiento, por ejemplo la próxima semana me entregas el primer reporte, lo revisan juntos y así puedan saber sí ha mejorado.
  • Tú como jefe debes de repasar con tu colaborador todos los acuerdos a los que llegaron durante la sesión

Alguna de las habilidades que tú tienes que desarrollar es la escucha activa, recuerda que quien más habla es tu colaborador, así que debes de escucharlo al 100 por ciento. Y no nada más lo que dice, sino estar muy al pendiente de su lenguaje no verbal y de sus emociones.

Debes de crear el espacio para que la persona se sienta en confianza, sí tú estás con el celular, con la computadora o con cualquier otra cosa, difícilmente tu colaborador se abrirá y sentirá ese interés de tu parte.

La retroalimentación que des siempre debe de ser específica sobre las conductas, nunca sobre las personas; es importante celebrar y reconocer cuando tu colaborador tenga logros y no nada más implementar el coaching para la retroalimentación negativa.

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